Töötajate motivatsiooni saladused. Kuidas motiveerida töötama?

vead ja kahjulikud näpunäited, mis ei võimalda motiveerida

1. Mercantile on ilmselt kaunim inimlik tunnus. Paljud inimesed arvavad, et töökohal olev isik huvitab ainult palgaastmeid ja ülejäänud ei ole oluline. Sellegipoolest võib motiveeriv või vastupidi demotiviseeriv tegur rääkida meeskonnast, kontori olukorrast ja ettevõtte reeglitest. Kui uus töötaja ei saa suhteid oma uute kolleegidega luua, võib see olla võimas demotivatiivne tegur. Tööandjad peaksid seda meeles pidama.


2. Leiame lemmikloomad ja premeerime neid. See demotiviseeriv tegur nimetab enamasti neid töötajaid, kes ei kuulu organisatsiooni põhitöötajate hulka, kuna nad täidavad töölepingu ajutiselt. Kui te neid töötajaid unustate, tundub neile, et neid palkanud juhtkond tajutab neid madalama astme inimestena. See tähendab, et nad ei tööta ühisel ideel, vaid ainult selleks, et raha teenida. Seetõttu sellised inimesed ja toovad ettevõttele väga vähe kasu.
   instagram viewer


3. Rutiinsed erialad. Enamikul juhtudel on organisatsiooni iga töötajatel selline mitte nii meeldiv omadus: lihtsalt ei ole võimalik saavutada kõrgust oma arengus või karjääriredeli suunas. Korrapärane töö, mis kordab iga päev, samad liigutused ajaga hakkavad töötajaid demotseerima. Ja isegi need, kes on ükskõiksed mitmekesisuse suhtes. Monotoni tunne põhjustab töötaja tunnet, et lisaks regulaarselt makstud palgale ei ole tal ka midagi muud selles ettevõttes. See on eriti keeruline loomingulistele inimestele ilma "vahuveini" tööta.



4. On võimatu lubada asjaolu, et töötajad teevad neile kõige paremat tööd. Soovitatav on mitte usaldada sellist tööd, mille puhul töötaja saaks kasutada oma professionaalsust ja paljude aastate kogemust, siis võib töö olla väga sarnane temaga ja toime tulla ka kiiremini kui eraldatud aeg. Kas soovite näiteid? See on lihtne! Usaldage oma kõrgelt kvalifitseeritud disainerit "geeniusarvega", ostate raamatupidamisosakonnale supernova töötlejate partiid ja lase neil seejärel operatsioonisüsteeme uuesti installida ja parandada mittetöötavaid arvuteid. Ja uusi ja värskeid ideesid reklaami toimingute registreerimise ja logo kohta üldiselt keelate see avaldada teile või kellelegi juhtkonnalt. Veelgi enam, ta ärritab täiesti igaüks oma "leiutistega", nii et isegi ei kuulata teda reklaami korraldamisel või uue klienditeenistuse avamisel.Ärge muretsege, kuu või kaks läheb ja ta lakkab näidata initsiatiivi ja töötab aeglaselt, teostades igasuguseid ülesandeid!


5. Kui ettevõte on suutnud midagi saavutada, ei tulene mitte ettevõtte töötajatest! Töötaja ei julge isegi mõelda, et ka see oli nende tulemuste saavutamise põhjus. Ja boonused, kiiduväärtused ja tänuõpetaja sõnul on täiesti välistatud. Ta peab õppima, et ta peaks olema lõputult rõõmus juba sellest, et ta töötab selles ettevõttes ja saab palka. Tema ülesanne on töötada paberitega, inimestega või tehnoloogiaga, kuid mitte enam. Kõik saavutused saavutati ainult tänu tippjuhtidele ja ainult need said kogu ettevõtte edu võti.


6. Iga organisatsiooni töötaja ei ole inimene, see on kiirem robot! Pidage meeles, et töötajaid tuleks kohelda nii, nagu oleks see mehhanism, mis loodi ainult juhtidele regulaarselt saadud juhiste täitmiseks. Töötaja ei saa perekonda, isiklikku elu, tavalisi hobisid, halva tuju ja kehva tervisega. Tööjõu puhul on vääramatu jõu olukord elus üldiselt välistatud. Seega, kui midagi läheb valesti, kohe loobuge isikust nii, nagu oleks see seadmest ebajärjekorras ja parandatav ning ei pööra tähelepanu asjaolule, et selline spetsialist peab mitu kuud otsima. Robotil ei ole mingeid õigusi, vaid ainult ülesandeid.

Nüüd, kuidas motiveerida töötajaid töötama. ..

• "Müügiprotsent". Kõige elementaarsem viis, kuidas töötaja tööle isegi paremaks teha, on määrata talle mitte kindlaksmääratud makse, vaid nn müügi protsent. Selle meetodiga näitab töötaja mitte ainult sügavust ja vastutust, vaid ka võta ühendust, eripära probleemi lahendamisel ja tervislikul loogikal.


• Erinevad tasulised tüübid. Kui rahuldust pakkuv valik "auväärtusena" ei sobi teile. Kuigi muide on väga hea võimalus, siis kasutage teisi süsteeme, et edendada häid töötajaid. Lisaks rahalistele boonustele võite anda neile ka teisi boonuseid: näiteks pikemaid nädalavahetusi, kingitusi jne, kuid peamine asi ei ole hea töötaja lahjendamine.


• Uute kontrollitüüpide rakendamine. On teoseid, mida on väga raske sobitada müügiprotsentide protsendiga, sellistel juhtudel on parem kasutada sellist motivatsiooni nagu suure vastutuse kandmine. Näiteks enne, kui te ei kontrollinud seda osa toodangust, kuid nüüd saate. Ja peate leidma selle statistilise osa, mida ei saa ümber pakkida. Sellise vastutuse kehtestamisel hakkavad töötajad püstitama ülesandeid veelgi paremini ja kiiremini püüdlema.



• koondav meeskond. Ükskõik millises organisatsioonis on kollektiiv oluline, kui see on ühtsem, nii et rääkida samal lainel, siis on parem töötada. Siis peaksite mõnikord andma töötajatele veidi rohkem vabadust, et töö ajal saaksid nad rääkida, häirida, kuid samal ajal täita eraldatud norm, kontrollides distsipliini. See motivatsioon töötab, kui kõik selleks ajaks on keelatud. Mõnikord korraldate korporatiivpidu, võta meeskond välja loodusega jne. See hävitab olukorra, kuid samal ajal ei tohiks olla alluvust, ehkki nõrgenenud( mittetöötava puhkuse ajal).


• Loo kõik tingimused. Nagu eespool öeldud - töötaja jaoks on peamine asi mitte ainult palk, vaid ka karjäärivõimaluste võimalus. Lõppude lõpuks, töötades samas kohas, mõistes, et seda võimalust on võimalik pensionile minna, pole mõtet midagi proovida ja saavutada. Töötaja võib olla "töötav depressioon" või otsida tööd paralleelselt. Seetõttu mõelge teenistuses olevate hoolikate töötajate arvu suurendamise süsteemist.


• Armastus tööle. Ärge unustage ka töötajaid, kuna on moes öelda "ettevõtte patriotism", näiteks osaleda mitmesugustes teistes ettevõtetes võistlustel, näiteks spordis jne. Andke oma töötajatele kingitusi ettevõtte sümbolitega - see ei tõsta mitte ainult ettevõtte vaimu, vaid ka teie ettevõtte täiendavat reklaamimist.


• Iga töötaja kohta oma lähenemine. Lõpuks assimileerige sellist lihtsat fakti: igal töötajal on oma motivatsioon ja see oleks ideaalne, kui teie kui juht võiksite iga töötaja tähelepanu pöörata, et saada teada, mis on tema jaoks motivatsioon( seda tehakse testidega ettevõtte sees).Pärast seda oleks vaja arendada universaalset tüüpi motivatsiooni, mis suurendaks soovi töötada enamuses organisatsiooni töötajaid.